介護職の管理職はどんな仕事？役割・給料・必要なスキルと向いている人を解説

介護職として経験を積むと、「リーダーや管理職を目指してみないか」と声をかけられることがあります。

一方で、**「管理職は何をするのか」「責任ばかり増えないか」「給料は本当に上がるのか」**と不安に感じる人も少なくありません。

介護職の管理職は、介護技術だけで評価される仕事ではありません。職員の配置や育成、利用者さんへのサービス管理、家族対応、行政への届出、収支管理など、施設・事業所全体を動かす役割を担います。

ただし、役職名や担当範囲は職場によって大きく異なります。肩書きだけで判断せず、権限・責任・待遇を確認することが重要です。

この記事でわかること

・介護職における管理職の立場と役割
・施設長や管理者が担当する具体的な仕事
・介護職の管理職における給料・年収の目安
・管理職になるために必要なスキルと資格
・管理職に向いている人と負担を感じやすい人
・昇進や転職を決める前に確認したい条件

介護職の管理職は「介護が一番できる人」とは限らない

管理職は施設や事業所の運営をまとめる責任者

介護職の管理職とは、一般的に施設長、ホーム長、事業所管理者、所長など、施設や事業所の運営を管理する立場を指します。

厚生労働省の資料では、介護サービスの管理者には、従業者の管理、利用申し込みの調整、業務の実施状況の把握などを一元的に行い、職員へ必要な指揮命令を行う責務があると示されています。

つまり、管理職は単に職員へ指示を出す人ではありません。

利用者さんが安全にサービスを受けられる環境を整えながら、職員が働き続けられる体制をつくり、施設や事業所の運営を維持することが求められます。

管理職の基本的な役割

利用者さんへの介護を直接行うだけでなく、人・サービス・設備・お金・情報を管理し、施設全体が適切に動く状態をつくることが管理職の仕事です。

リーダー・主任・管理者では担当範囲が異なる

介護施設には、リーダー、主任、介護長、管理者、施設長など、さまざまな役職があります。

ただし、役職名に全国共通の明確な区分があるわけではありません。同じ「主任」でも、現場のまとめ役に近い職場もあれば、勤務表の作成や職員面談まで任される職場もあります。

一般的な違いを整理すると、次のようになります。

役職の例	主な役割	担当する範囲
フロアリーダー・ユニットリーダー	現場業務の調整、新人指導	フロアやユニット
主任・介護長	複数チームの調整、職員育成	介護部門
事業所管理者・ホーム長	人員、運営、サービス全体の管理	一つの事業所
施設長	経営方針、行政対応、収支、人材管理	施設全体
エリアマネージャー	複数拠点の運営支援	複数の施設・事業所

リーダーや主任は、管理職になる前の準備段階として位置づけられることがあります。

しかし、法人によっては主任から管理監督者として扱われる場合もあるため、肩書きではなく、実際の仕事内容と労働条件を確認することが大切です。

現場に入る管理職と入らない管理職がいる

介護職の管理職になったからといって、必ず現場業務から完全に離れるわけではありません。

職員数に余裕がある大規模施設では、管理業務に専念できることがあります。一方、小規模な事業所や人手不足の職場では、管理者が入浴介助、排泄介助、送迎、夜勤などに入る場合もあります。

厚生労働省の職業情報提供サイトでも、小規模な施設では、施設管理者が介護実務を担当してシフトに入るケースがあると説明されています。(職業情報提供サイト（job tag）)

現場に入ること自体が悪いわけではありません。利用者さんや職員の状況を把握しやすくなるメリットもあります。

ただし、管理業務を行う時間が確保されないまま、一般職員と同じ人数としてシフトに組み込まれる職場では、残業や持ち帰り仕事が増えやすくなります。

介護職の管理職が担当する具体的な仕事

職員の配置・育成・人間関係を調整する

管理職の重要な仕事の一つが、職員のマネジメントです。

勤務表の作成、欠勤時の人員調整、採用面接、新人教育、人事評価、職員面談などを行います。職員の希望をすべて受け入れることは難しいため、公平性と施設運営の両方を考える必要があります。

具体的には、次のような業務があります。

• 職員の勤務表やシフトを作成する
• 急な欠勤が出た際に人員を調整する
• 新人職員の教育担当者を決める
• 職員の悩みや人間関係の相談を受ける
• 研修計画を立てる
• 人事評価やキャリア面談を行う
• 採用活動や退職手続きに関わる

介護現場では、職員同士の考え方が食い違うこともあります。

管理職には、どちらか一方の話だけを聞いて判断するのではなく、事実関係を整理し、利用者さんへの影響も考えながら対応する姿勢が求められます。

介護サービスの質と利用者さんの安全を守る

管理職には、施設や事業所で提供している介護サービスが適切に実施されているかを確認する役割があります。

介助方法に問題がないか、事故につながる環境がないか、記録や申し送りが適切に行われているかなどを確認します。

事故や急変が発生した場合には、現場職員から報告を受け、必要に応じて看護師、医師、ケアマネジャー、法人本部などと連携します。医療的な判断は自己判断せず、看護師や医師などの専門職へ確認する必要があります。

また、事故報告書を書いて終わりにするのではなく、次のような再発防止につなげます。

• 事故が起きた状況を整理する
• 介助方法や環境に問題がなかったか確認する
• 職員間で対策を共有する
• 必要に応じてケア方法を見直す
• 実施した対策が続いているか確認する

利用者さんの安全だけでなく、プライバシーや尊厳を守ることも重要です。

効率だけを優先するのではなく、その人らしい生活を守りながら、安全に介護できる仕組みを整えることが管理職の役割です。

家族・行政・外部事業者との窓口になる

管理職は、施設内の職員だけでなく、利用者さんの家族や外部機関との調整も行います。

家族からの相談や要望、苦情に対応するほか、行政への届出、運営指導への対応、地域の医療機関や居宅介護支援事業所との連携なども担当します。

厚生労働省の資料では、現場巡回、職員の労務管理、事故やクレームへの対応、感染症・災害対策、行政の指導監査への対応などが、管理者の実務として挙げられています。

家族から強い口調で意見を伝えられた場合でも、その場で感情的に反論するのではなく、まず事実を確認する必要があります。

職員を一方的に責めるのでも、家族の要望をすべて受け入れるのでもなく、施設としてできることとできないことを整理して説明します。

家族対応で大切な視点

苦情があったときは、誰が悪いかを急いで決めるのではなく、利用者さんの状態、職員の対応、家族への説明内容を分けて確認します。

収支・稼働率・請求など施設経営にも関わる

民間の有料老人ホームや複数施設を運営する法人では、管理職が経営面の目標を持つこともあります。

入居率や利用率、人件費、残業時間、物品費、介護保険請求などの数字を確認し、安定した運営につなげます。

施設や事業所の種類によっては、次のような数字を管理します。

管理する項目	確認する内容
入居率・稼働率	空室や利用キャンセルの状況
人件費	配置人数、残業、派遣職員の利用状況
介護保険請求	請求漏れや返戻がないか
加算	算定要件を満たしているか
物品費	おむつ、手袋、衛生用品などの使用状況
採用状況	応募数、採用数、離職の理由
サービス実績	利用人数や提供回数の推移

経営を意識することは、必要な職員や物品を確保し、介護サービスを継続するために欠かせません。

ただし、数字だけを優先して人員を減らしすぎると、事故や離職につながるおそれがあります。収支と介護の質のバランスを考える力が必要です。

介護職の管理職における給料・年収の目安

年収は400万円台が一つの参考になる

厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」では、施設管理者が含まれる職業分類の全国平均年収は441万7,000円とされています。

また、ハローワーク求人統計による令和6年度の求人賃金は、全国平均で月額31万3,000円です。(職業情報提供サイト（job tag）)

統計項目	全国の参考値
平均年収	441万7,000円
求人賃金	月額31万3,000円
平均年齢	46歳

ただし、この数字はすべての介護施設管理者だけを集計したものではなく、関連する職業分類を含んだ統計です。

実際の給料は地域、法人規模、施設形態、経験年数、資格、管理する人数などによって変わります。年収400万円台が必ず保証されるわけではなく、あくまで参考値として考えましょう。

管理職になっても手取りが大きく増えないことがある

管理職へ昇進すると、役職手当や基本給が増える可能性があります。

しかし、夜勤回数が減って夜勤手当がなくなったり、管理職手当に時間外労働分が含まれていたりすると、手取りが想像ほど増えないことがあります。

たとえば、一般職員として夜勤を月5回担当していた人が、管理職になって日勤中心になった場合、基本給が上がっても夜勤手当の減少分で相殺される可能性があります。

給与を見るときは、月給の総額だけではなく、次の項目を分けて確認してください。

• 基本給
• 役職手当
• 資格手当
• 夜勤手当
• 固定残業代
• 賞与の計算方法
• 処遇改善に関する手当
• 緊急対応やオンコールへの手当

給与確認のポイント

昇進前の総支給額と、管理職になった後の想定総支給額を比較しましょう。
基本給が上がっていても、夜勤手当や残業代の扱いによっては年収があまり変わらない場合があります。

給料だけでなく責任と労働時間も比較する

管理職の求人を見るときは、提示された月給だけで決めないことが大切です。

施設の管理者が一人しかおらず、休日にも電話対応が必要な職場では、実際の拘束感が強くなることがあります。

反対に、副施設長、事務長、介護主任、本部担当者などと業務を分担できる職場であれば、同じ管理職でも負担を抑えやすくなります。

求人票や面接では、次の点を確認しましょう。

待遇について聞きたい質問

「管理職手当には、どの業務に対する手当が含まれていますか？」
「時間外勤務が発生した場合の扱いを教えていただけますか？」
「休日や夜間に連絡を受ける頻度はどの程度ですか？」
「管理者が現場のシフトに入る回数は月に何回ほどですか？」
「管理業務を行う時間は勤務時間内に確保されていますか？」

責任が増えること自体は、管理職であれば避けられません。

ただし、責任に見合った権限・人員・待遇が用意されているかは、職場選びで必ず確認したいポイントです。

介護職の管理職に必要なスキルと資格

職員の話を聞きながら判断する力

管理職には、コミュニケーション能力が必要です。

ここでいうコミュニケーション能力とは、話が上手で明るいことだけではありません。職員の話を聞き、事実と感情を整理し、必要な対応を決める力が含まれます。

職員から相談されたときに、すぐ解決策を押しつけると、「話を聞いてもらえなかった」と感じさせることがあります。

まずは何に困っているのかを確認し、本人の希望、利用者さんへの影響、ほかの職員への影響を整理しましょう。

一方で、全員の希望をそのまま受け入れることはできません。話を聞いたうえで、施設としての判断をわかりやすく説明する必要があります。

優先順位を決めて仕事を任せる力

管理職には、複数の問題が同時に集まります。

職員の欠勤、利用者さんの体調変化、家族からの連絡、設備の故障、書類の提出期限などが重なることもあります。

すべてを自分一人で処理しようとすると、管理業務が止まり、判断も遅れやすくなります。

次のように優先順位を整理することが必要です。

1. 利用者さんの生命や安全に関わること
2. 当日のサービス提供に影響すること
3. 法令や提出期限に関わること
4. 職員配置や人間関係に関わること
5. 中長期的な改善や育成に関わること

また、看護師、ケアマネジャー、生活相談員、主任などに適切に仕事を任せることも大切です。

**何でも自分で行うことが、良い管理職とは限りません。**担当者へ任せ、進捗を確認できる仕組みをつくる必要があります。

介護保険・労務・数字を学ぶ姿勢

介護職として長く働いていても、管理職になると新たに学ぶことが増えます。

介護保険制度、人員配置基準、運営基準、加算、労働時間、有給休暇、ハラスメント対策、感染症対策、災害対策など、幅広い知識が必要です。

厚生労働省の調査資料でも、管理者が必要と考える知識として、介護保険制度の動向、労働関連法規、リスクマネジメントなどが挙げられています。

最初からすべてを理解している必要はありません。

ただし、曖昧な知識で判断せず、法人本部、行政窓口、看護師、ケアマネジャー、社会保険労務士などへ確認する姿勢が求められます。

パソコンを使った文書作成や表計算も多いため、WordやExcelなどの基本操作を身につけておくと仕事を進めやすくなります。

必要な資格は施設・サービスの種類によって違う

介護職の管理職すべてに、共通する国家資格が必要なわけではありません。

有料老人ホームのホーム長など、制度上は特定の資格要件が設けられていない役職もあります。一方で、施設・サービスの種類によっては、実務経験や研修修了などの要件があります。

代表的な例は次のとおりです。

管理職の例	主な要件の例
特別養護老人ホームの施設長	社会福祉主事の要件、社会福祉事業の経験、施設長資格認定講習など
認知症グループホームの管理者	認知症介護の実務経験、指定された管理者研修など
介護老人保健施設の管理者	原則として都道府県知事の承認を受けた医師
有料老人ホームのホーム長	一律の資格要件がない場合がある
訪問介護事業所の管理者	管理者自体に資格要件がない場合でも、兼務する職種には要件がある場合がある

厚生労働省の職業情報でも、特別養護老人ホーム、認知症グループホーム、介護老人保健施設などで要件が異なることが示されています。(職業情報提供サイト（job tag）)

なお、自治体の条例や法人内の昇進基準によって条件が追加されることがあります。

応募や昇進を検討するときは、求人票だけで判断せず、法人の採用担当者や指定を行う自治体へ確認しましょう。

介護職の管理職に向いている人と負担を感じやすい人

自分が目立つより職員を支えられる人

管理職に向いているのは、自分が一番活躍することより、職員が力を発揮できる環境をつくることにやりがいを感じる人です。

現場で高い介護技術を持っていても、自分の方法を全員に押しつけると、職員が相談しにくくなることがあります。

反対に、職員の得意分野を見つけ、適切な役割を任せられる人は、チームをまとめやすい傾向があります。

次のような人は、管理職の仕事と相性がよい可能性があります。

管理職への適性チェック

□ 職員の話を最後まで聞ける
□ 問題が起きたときに事実を整理できる
□ 感情的になっても一度立ち止まれる
□ 自分の仕事をほかの人へ任せられる
□ 書類や数字を確認することに強い抵抗がない
□ 制度変更や新しい知識を学べる
□ 利用者さんと職員の両方を大切に考えられる
□ 必要な場面では断る、注意するなどの対応ができる

すべてに当てはまる必要はありません。

苦手な部分を理解し、主任や法人本部などの支援を受けながら成長できる環境であれば、管理職を目指すことは可能です。

責任を抱え込みすぎる人は注意が必要

真面目で責任感が強いことは、管理職にとって大切な長所です。

しかし、「自分がすべて対応しなければならない」と考える人は、負担を抱え込みやすくなります。

職員が欠勤するたびに自分が現場へ入り、書類は勤務後に行い、休日も電話対応を続けていると、心身の疲労が蓄積します。

管理職には、仕事を抱える力ではなく、仕事を整理し、任せ、必要な支援を求める力が必要です。

また、職員全員から好かれようとすると、公平な判断が難しくなることがあります。

職員の意見を尊重しながらも、利用者さんの安全や職場のルールに反する行為には、必要な指導を行わなければなりません。

管理職が合わないのではなく職場の体制に問題がある場合もある

管理職になって苦しくなったときに、「自分には能力がない」と決めつける必要はありません。

次のような職場では、経験豊富な人でも管理職を続けることが難しくなります。

• 管理者が一般職員と同じ人数として毎日シフトに入る
• 管理業務を行う時間が確保されていない
• 欠員が出ても採用や応援を依頼する権限がない
• 事故や苦情の責任だけを管理者へ負わせる
• 法人本部へ相談しても対応してもらえない
• 前任者からの引き継ぎや研修がない
• 休日や夜間も常に連絡を受けなければならない
• 目標だけ示され、必要な人員や予算が与えられない

管理職としての責任を求められるなら、それに対応できる権限や支援も必要です。

責任だけが重く、判断する権限がない場合は、役割を果たすことが難しくなります。

無理を続けないための判断

管理職として成長するための大変さと、人員不足や組織体制の問題による大変さは分けて考えましょう。
一人で改善できない状態が続く場合は、上位管理者や法人本部への相談、配置転換、転職も選択肢になります。

介護職から管理職を目指す前に確認したいこと

リーダーや主任として小さな管理経験を積む

介護職から管理職を目指す場合、いきなり施設長になる必要はありません。

まずはフロアリーダーやユニットリーダー、主任などとして、勤務調整、新人教育、会議の進行、事故対策などを経験すると、管理職の仕事を理解しやすくなります。

サービス提供責任者、生活相談員、ケアマネジャーなども、必ずしも管理職と同じ立場ではありませんが、利用者さんや家族、多職種との調整経験を積める職種です。

管理職を目指す人は、次の経験を意識するとよいでしょう。

• 新人や後輩を指導する
• 会議の進行役を担当する
• 事故やヒヤリハットの原因を整理する
• 業務改善を提案する
• 職員の意見をまとめる
• 勤務表や人員配置の考え方を学ぶ
• 施設の稼働率や経費に関心を持つ
• 介護保険制度や労務管理を学ぶ

介護福祉士やケアマネジャーなどの資格は、必ずしもすべての管理職に必須ではありません。

それでも、介護の専門性や制度への理解を示す材料になり、職員や家族への説明にも役立ちます。

昇進を受ける前に役割と権限を書面で確認する

上司から管理職への昇進を打診されたときは、その場ですぐ返事をする必要はありません。

役職名だけを聞いて判断せず、どこまで責任を持つのか、誰が支援してくれるのか、給料がどう変わるのかを確認しましょう。

昇進前チェックリスト

□ 管理する職員数と施設規模
□ 担当する業務の範囲
□ 現場シフトに入る回数
□ 夜勤や宿直の有無
□ 休日・夜間の連絡体制
□ 役職手当と基本給の変更額
□ 残業代や固定残業代の扱い
□ 賞与の計算方法
□ 採用・配置・評価に関する権限
□ 研修期間と前任者からの引き継ぎ
□ 困ったときに相談する上位管理者
□ 管理職を降りる選択ができるか

口頭で「給料は上がる」「本部が支援する」と説明されても、具体的な金額や支援内容がわからなければ判断できません。

労働条件通知書、賃金規程、役職規程などを確認し、不明な点は昇進前に質問することが大切です。

管理職求人では前任者の退職理由も確認する

転職で介護職の管理職を目指す場合は、一般の介護職求人とは異なる確認が必要です。

管理職求人が長期間掲載されていたり、短期間で何度も募集されていたりする場合は、業務量や支援体制に問題がないか確認しましょう。

面接では、次のような質問が役立ちます。

管理職求人の面接で聞きたい質問

「今回、管理者を募集されている理由を教えてください」
「前任者からの引き継ぎ期間はどの程度ありますか？」
「現在の職員数と欠員状況を教えてください」
「管理者が判断できる範囲と、本部決裁が必要な範囲を教えてください」
「管理者を支援する主任や事務担当者はいますか？」
「現在、施設運営で改善したいと考えている課題は何ですか？」

前任者が法人内の別施設へ異動したのであれば、通常の人事異動である可能性があります。

一方で、短期間で複数の管理者が退職している場合は、責任の集中や本部との関係などを慎重に確認したほうがよいでしょう。

この記事のまとめ

介護職の管理職は、現場の介護業務だけでなく、職員管理、サービスの質、安全管理、家族対応、行政手続き、収支管理などを担当する仕事です。

やりがいや収入アップを期待できる一方、職場によって責任の範囲や支援体制が大きく異なります。

この記事のまとめ

・介護職の管理職は、施設や事業所の運営をまとめる責任者
・職員の配置・育成、事故対応、家族対応、行政手続きなど仕事は幅広い
・年収は400万円台が一つの参考になるが、地域や施設によって差がある
・給料だけでなく、夜勤・残業・休日連絡の有無も確認する
・必要な資格は施設やサービスの種類によって異なる
・介護技術だけでなく、調整力、判断力、数字や制度を学ぶ姿勢が必要
・責任に見合った権限、人員、支援体制があるかを確認する

管理職になるか迷っているときは、「自分に務まるか」だけを考えるのではなく、その職場で管理職として役割を果たせる環境が整っているかを確認しましょう。

不安がある場合は、すぐに昇進を断ったり受け入れたりせず、業務範囲や待遇を確認し、リーダーや主任として経験を積んでから判断する方法もあります。